百度 2013年到2015年，王小洪调职河南，先后担任河南省人民政府省长助理、党组成员，省公安厅厅长、党委书记；省公安厅督察长，武警河南总队第一政委、党委第一书记；河南省人民政府副省长，省委政法委副书记。

　　“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

　　招聘场景中，MBTI测试正被企业们广泛应用。企业希望通过MBTI测试等性格分类工具洞察应聘者的性格、内在特质，以期考量应聘者是否与职位适配。甚至有些企业，已将MBTI测试当作筛选应聘者的硬门槛。可这真的合理吗？性格测试，能作为一项硬性标准来评判一个人的职业能力吗？

　　首先，MBTI测试的结果并不统一，人们在不同时间、不同情境下去做测试，结果大概率是不同的。而且，即便是心理学界对MBTI测试的准确性和可靠性也存在争议。将这样一个不稳定、存在争议的性格测试工具作为决策考量，合理性存疑。其次，高校毕业生在工作中不断学习、实践、积累经验，去塑造和发展个人，一些性格优势和职业能力，是在工作过程中慢慢凸显出来的。企业先入为主地将性格测试作为硬门槛放在面试阶段，既忽视了应聘者的成长潜力，实际上也把一些合适人选推到了门外。而这样的所谓筛选，背后是很多人对“性格=职场表现”的刻板印象——认为E人天然适合人际交往频繁的岗位，I人在内容岗位上默默耕耘就很好等。以“性格=职场表现”的刻板印象挑选人才，无疑是不公平的。

　　性格测试，作为了解个体性格的一种方式，本无可厚非。但在招聘这一严肃的场合，我们需要的是更加客观公正的综合评估体系。企业让其回归辅助工具的作用，而非将其作为决定求职者命运的硬门槛，才是对人才的充分尊重和对职场公平的维护。（晁水）